La technologie numérique est partout, et elle imprègne tous les aspects non seulement de notre travail, mais de notre vie: un bureau physique n’est plus nécessaire pour que les gens disposent des meilleurs outils numériques disponibles;
La technologie devient moins chère: chaque entreprise peut s’équiper de systèmes numériques très avancés avec des investissements économiques réduits;
La quantité de données générées augmente de façon exponentielle, rendant possible des modèles d’analyse et de gestion basés sur le Big Data;
La technologie modifie le type d’emplois qui seront nécessaires à l’avenir: comme nous l’avons vu précédemment, les compétences requises ont complètement changé.
Ensuite, il y a trois facteurs qui affectent les personnes, et impliquent directement la gestion des ressources humaines:
Le changement de génération: les milléniaux et les jeunes générations deviennent la force dominante dans le monde du travail;
Les emplois indépendants, temporaires ou liés à des projets sont de plus en plus importants. Mêmes parmi les employés, les équipes sont plus fluides et le modèle de contrôle hiérarchique fonctionne de moins en moins;
Les compétences techniques deviennent très rapidement obsolètes et une formation continue est nécessaire, ainsi que la capacité à toujours acquérir de nouvelles compétences au fil du temps.
Bons pour la numérisation, contributions utiles aux entreprises dans l’après-Covid19
Pour accompagner le processus de numérisation du travail, des mesures spécifiques ont été prises. Les bons pour la numérisation sont une mesure de facilitation pour les petites et moyennes entreprises qui prévoit une contribution, par l’octroi d’un «bon», à l’adoption de la numérisation des processus commerciaux et de la modernisation technologique.
Cette mesure a été adoptée avec l’arrêté interministériel du 23 septembre 2014, et finance l’achat de logiciels, matériels et / ou services spécialisés permettant:
améliorer l’efficacité commerciale;
moderniser l’organisation du travail, grâce à l’utilisation d’outils technologiques et de formes de flexibilité du travail, y compris le télétravail;
développer des solutions de commerce électronique;
profiter de la connectivité haut débit et ultra haut débit ou de la connexion Internet grâce à la technologie satellite;
effectuer une formation qualifiée de personnel dans le domaine des TIC.
Chaque entreprise peut bénéficier d’un bon unique pour la digitalisation des processus métiers pour un montant n’excédant pas 10 mille euros, jusqu’à un maximum de 50% du total des dépenses éligibles.
Réorganiser et digitaliser le travail, l’importance des RH
La transformation du monde du travail ainsi que sa digitalisation concernent des problématiques dans lesquelles la RH est pleinement impliquée comme le logiciel de gestion des entretiens . Mais que peut faire la fonction RH? Est-il utile de solliciter un conseil RH dans le but de digitaliser les processus de travail? Quelles sont les activités de digitalisation qui nécessitent l’intervention de la fonction RH?
En effet, transformer l’organisation de l’entreprise en une perspective intelligente concerne non seulement la digitalisation des outils de travail, mais aussi d’autres responsabilités, notamment:
changement de mentalité;
choix de systèmes numériques réellement utiles à l’entreprise;
évoluer à la fois dans les processus de sélection et de recrutement, et dans les trajectoires de croissance au sein de l’entreprise, en se concentrant sur les compétences qui seront les plus importantes dans les années à venir;
changement dans la relation des personnes avec l’organisation: les relations entre le patron et le collaborateur, les relations entre collègues, l’engagement et le sentiment d’appartenance à l’entreprise changent.
Digitalisation des entreprises, comment évolue la fonction ressources humaines?
Les compétences dans le monde du travail ont radicalement changé: si autrefois les compétences pouvaient durer toute une carrière, la moyenne est aujourd’hui beaucoup plus faible. Selon une étude Deloitte de 2018, la durée d’une compétence dans le monde du travail est passée de 30 ans à 6 ans.
Pour faire face aux nouveaux défis du futur, les entreprises doivent également commencer à regarder à l’intérieur, sans se fier uniquement à la sélection de nouveaux collaborateurs. Nous parlons donc de compétences, et donc de formation des salariés déjà employés pour avoir de «nouveaux» travailleurs qualifiés. De cette façon, il n’y a plus le besoin pressant d’embaucher de nouvelles ressources et les employés sont fidèles. Pour que tout cela soit possible, bien sûr, il est nécessaire de n’embaucher que des personnes désireuses d’apprendre et de progresser, et qui envisagent avec enthousiasme la possibilité de développer de nouvelles compétences. Dans certains cas, cependant, nous avons affaire à des profils d’emploi qui sont devenus obsolètes tôt. La meilleure solution, dans ce cas, est d’adopter une politique de «requalification», visant à leur apprendre ce qui est nécessaire pour faire face à de nouvelles activités.
Valoriser les talents déjà présents dans l’entreprise avec une montée en compétence
Enfin, le terme de mise à niveau désigne l’ensemble des activités de formation visant à accroître les compétences des collaborateurs individuels dans leur même fonction, pour en faire les leaders de demain. Dans ce cas, il est nécessaire d’identifier les ressources ayant le plus grand potentiel et de leur offrir l’opportunité de faire un saut de carrière.
Conseils aux entreprises italiennes: quelles sont les priorités des entreprises de taille moyenne?
En période de changements radicaux dans les méthodes de travail, les entreprises italiennes et les entreprises de taille moyenne doivent suivre un chemin spécifique ou demander des conseils qualifiés:
Ne pensez pas que la numérisation n’est qu’une question d’outils technologiques: les gens doivent être accompagnés vers une nouvelle façon de travailler, et il faut prendre en compte les différences entre ceux qui ont de plus en moins de compétences numériques;
Il suffit de déplacer les flux vers le numérique sans changer le modèle managérial. Aujourd’hui, le modèle lié au contrôle des personnes et de leur temps ne fonctionne plus. Les nouveaux mots d’ordre sont la transparence (dans les choix et l’information), la confiance (à donner et à développer) et la responsabilité (à développer au fil du temps);
Savoir se concentrer sur les personnes, leur adaptabilité et leur capacité à gérer le changement.
Pour que la digitalisation d’une entreprise débute, il est nécessaire d’utiliser des outils d’administration du personnel précis et d’investir dans la valeur des personnes, donc:
Investir dans la formation continue des personnes, tant dans la formation technique (compétences numériques) que dans l’état d’esprit (soft skills) et dans la collaboration entre collègues (reverse mentoring);
Créez des groupes de travail transversaux à plusieurs équipes, à plusieurs fonctions, et assurez-vous que les personnes (managers et collaborateurs) peuvent parler et échanger des expériences et des solutions.
Aujourd’hui, les nouveaux défis RH de demain sont donc:
attirer les talents et sélectionner ceux qui possèdent les compétences techniques immédiatement utiles, en pensant à une relation de travail à court terme;
sélectionner des personnes qui ont le bon état d’esprit pour acquérir de nouvelles compétences et de nouveaux emplois au fil du temps, à la recherche de personnes flexibles dotées de compétences d’apprentissage et d’adaptabilité élevées;
Création de programmes de formation continue sur les compétences non-techniques en vue de la qualification, la requalification et le perfectionnement.